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Mit seinem Urteil vom 25. Juli 2023 stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG, 9 AZR 278/22) klar, welche Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers, aber auch des Entleihers, zu stellen sind, wenn sich der Arbeitnehmer auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher aufgrund einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung beruft. Rechtlicher Hintergrund der Entscheidung ist die teils schwierige Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von der Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags.

Seit Chat-GPT, ClaudeAI, Bard und vergleichbare KI-Modelle (sog. Large Language Models) in aller Munde sind, sind sicher schon Mitarbeitende auf die Idee gekommen, diesen KI’s Aufgaben zu stellen, die sie im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse selbst erfüllen sollten. Aber dürfen sie das? Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind zu berücksichtigen? Arbeitgeber tun gut daran, sich mit dieser Thematik zu beschäftigen, unabhängig davon, ob sie eine solche Nutzung verhindern oder ggf. sogar fördern oder vorgeben möchten.

Das Europäische Parlament hat es sich angesichts der immer weiterwachsenden Bedeutung der ­europäischen Arbeitnehmervertretung zur Aufgabe gemacht, die Rechte der Europäischen ­Betriebsräte (EBR) zu stärken. Am 02.03.2023 hat das EU-Parlament daher mit der Mehrheit der Abgeordneten einen legislativen Initiativbericht angenommen, der eine Anpassung der bisher geltenden EU-Richtlinie 2009/38/EG bis zum 31.01.2024 bekräftigt.

Der Europäische Betriebsrat hat bislang in der Praxis ein eher stiefmütterliches Dasein geführt. Dem soll durch die geplanten Änderungen nun ein Riegel vorgeschoben und der Europäische Betriebsrat bei grenzüberschreitend tätigen, europäischen Unternehmen weiterhin ­gestärkt und so mehr in den Fokus gerückt werden. Mit diesem ­Beitrag möchten wir die Rolle des Europäischen ­Betriebsrats ­sowie dessen Bedeutung nach den geplanten Änderungen näher beleuchten.

Während eine zu hohe Vergütung von Betriebsräten einerseits den Straftatbestand der Untreue nach § 266 StGB und andererseits eine Betriebsratsbegünstigung nach § 119 Abs.1 Nr.3 BetrVG darstellen kann, kommt bei zu niedriger Vergütung eine ebenfalls nach § 119 Abs.1 Nr. 3 BetrVG strafbare Betriebsratsbenachteiligung in Betracht. Dieses Strafbarkeitsrisiko führt im Ergebnis zu einer starken Unsicherheit bei den Verantwortlichen im Unternehmen. Es muss zwingend das richtige Vergütungsmaß gefunden werden, um das Risiko einer strafrechtlichen Verfolgung zu vermeiden.

Der Untreuevorwurf hat in der Vergangenheit immer wieder die Strafgerichte beschäftigt. Das Thema ist Anfang des Jahres durch ein medienwirksames Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH, Urteil vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) wieder in den Fokus gerückt worden. In diesem Urteil wurde der Freispruch des Landgerichts für die angeklagten Mitglieder der Geschäftsführung des VW-Konzerns vom Vorwurf der Untreue aufgehoben.

Hinzu kommen nun jüngere Entscheidungen aus der arbeitsgerichtlichen Praxis, die weitere Fragen aufwerfen. Das Arbeitsgericht Braunschweig gab mit Urteilen vom 05. Juli 2023 den Klagen von zwei Betriebsräten auf Ausgleich von Vergütungsdifferenzen (infolge des vorgenannten BGH-Urteils waren Gehaltskürzungen erfolgt) statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung.

„Alles in allem ist es entscheidend, dass sich sowohl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als auch Unternehmen auf die kontinuierliche Weiterentwicklung und Anpassung an die sich verändernden Bedürfnisse und Anforderungen der Arbeitswelt vorbereiten, um erfolgreich in der Arbeitswelt von morgen zu agieren.“ – so das Fazit der KI – ChatGPT – selbst auf die Frage, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird.

Nach § 15 Abs. 6 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn es mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht. In seiner Entscheidung vom 9. Februar 2023 (7 AZR 266/22) stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass für eine „Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses“ i. S. d. Norm die einseitige Erfüllung von Leistungspflichten durch den Arbeitgeber nicht ausreicht. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt.

Ob eine Person als freier Mitarbeiter – auch „Contractor“ oder „Freelancer“ - oder als abhängiger Beschäftigter und damit in der Regel als Arbeitnehmer einzuordnen ist, hängt von der tatsächlich gelebten Praxis ab. Auch die Frage der Geltung der für Arbeitnehmer einschlägigen Gesetze wie Kündigungsschutzgesetz oder Bundesurlaubsgesetz werden von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses bestimmt. Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Baden- Württemberg in einer kürzlich ergangenen Entscheidung vom 20. März 2023 (L 4 BA 2739/20) erneut klargestellt.

Nach mehreren erfolglosen Anläufen kam es jetzt zu der finalen Verabschiedung des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG). Der vom Vermittlungsausschuss des Bundestages und Bundesrates unterbreitete Einigungsvorschlag wurde angenommen. Der deutsche Bundestag hat daraufhin am 11. Mai 2023 und der Bundesrat am 12. Mai 2023 der veränderten Fassung des HinSchG zugestimmt. Das neue Gesetz tritt einen Tag nach Verkündung, voraussichtlich Mitte Juni 2023 in Kraft.

Abfindungen sind bei einvernehmlichen Arbeitsvertragsaufhebungen gang und gäbe. Doch was sind die richtigen rechtlichen Schritte und vor allem: Mit welchen Summen müssen Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter rechnen?