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Ein aktueller Weckruf des höchsten deutschen Arbeitsgerichtes, aber in der Sache „alter Wein in neuen Schläuchen“: Bereits im Jahr 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellen müssen (EuGH, Urteil vom 14. Mai 2019 – C-55/18). Seit dieser Entscheidung ist auch der deutsche Gesetzgeber aufgerufen, das deutsche Arbeitszeitgesetz entsprechend den Vorgaben des EuGH an das Unionsrecht anzupassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt dazu verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21).

In Unternehmen gibt es Arbeitnehmer, die deutlich schlechtere Arbeitsergebnisse erzielen als ihre Kollegen. Was haben Arbeitgeber für Möglichkeiten, wenn ein solcher Low-Performer im Unternehmen beschäftigt ist? Das Landesarbeitsgericht Köln hat kürzlich in einem Urteil die Kündigung eines Low-Performers als gerechtfertigt angesehen, welches Sie kennen sollten (LAG Köln, Urt. v. 3. Mai 2022 - 4 Sa 548/21).

Ab dem 1. August 2022 gelten strengere Vorgaben für den Nachweis von Arbeitsbedingungen, die der Gesetzgeber für wesentlich hält. Das kann je nach Umsetzung der Nachweispflichten dazu führen, dass für den Abschluss von Arbeitsverträgen die Schriftform zwingend eingehalten werden muss.

Es entspricht mittlerweile der Realität im Erwerbsleben, dass hochrangige Mitarbeiter nicht nur wegen ihrer Fähigkeiten, sondern (auch) aufgrund ihres bisherigen Insider-Wissens bzgl. Kontaktdaten, Preisen, Machbarkeit gewisser Projekte etc. aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis abgeworben und übernommen werden. Vor diesem Hintergrund gewinnt der Schutz von Geschäftsgeheimnissen an zunehmender Bedeutung. Ging es in den einschlägigen Gerichtsentscheidungen zuletzt oft um die Frage, ob überhaupt eine wirksame Geheimhaltungsmaßnahme vorlag („Catch-all-Klauseln“ genügen nicht), geht es in dem hier besprochenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Westfalen) vom 23. Juni 2021 (10 SaGa 9/21) um die Voraussetzungen und Folgen des Beseitigungs- und Unterlassungsanspruchs nach § 6 Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG).

Das Bundesministerium der Justiz (BMJ) hat einen neuen Entwurf für das „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen“, das sogenannte Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vorgelegt. Mit dem Gesetz soll nunmehr die EU-Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 umgesetzt werden. Arbeitgeber und öffentliche Dienstherren in Deutschland müssen sich auf eine zeitnahe gesetzliche Umsetzung einstellen und entsprechende interne Hinweisgebermeldesysteme einrichten.

Nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar auf EUR 9,82 brutto steigt der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Juli 2022 auf EUR 10,45 brutto.

Am 23. Juni 2022 wird mit großer Wahrscheinlichkeit das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie EU-RL 2019/1152 (ArbeitsbedingungenRL) verabschiedet. Entscheidende Änderungen des aktuellen Regierungsentwurfs sind nicht mehr zu erwarten. Die damit verbundenen Herausforderungen für Unternehmen werden faktisch kaum zu bewältigen sein. Umso wichtiger ist eine rechtzeitige und umfassende Vorbereitung. Die wichtigsten To Dos im Überblick:

„Verschwiegenheit fordern ist nicht das Mittel, sie zu erlangen“ - sog. catch-all-Klauseln sind keine angemessenen Geschäftsgeheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des Geschäftsgeheimnisgesetz (ArbG Aachen, Urteil vom 13. Januar 2022 – Az. 8 Ca 1229/20).