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Der Krankenstand in Deutschland wird zunehmend zum Reizthema – in der öffentlichen Debatte ebenso wie in den Betrieben. Arbeitgeber klagen über erhöhte Kosten durch Entgeltfortzahlung und spürbare Produktivitätsverluste, während Arbeitnehmer darauf bestehen, im Krankheitsfall ohne finanzielle Einbußen zu Hause bleiben zu können. Im Zentrum dieser Spannung steht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) als „Eintrittskarte“ in die Entgeltfortzahlung.
Losgelöst von der politischen Diskussion rund um die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Einführung sog. Karenztage zeigt dieser Beitrag, wie Arbeitgeber nach aktueller Rechtslage auf verdächtige Krankmeldungen reagieren können und welche sonstigen Möglichkeiten bestehen, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren.

Dass Arbeitgeber sich nicht in die Betriebsratswahlen einmischen dürfen, ist den meisten Arbeitgebern bekannt. Vielfach bleibt allerdings unklar, in welchem Umfang Arbeitgeberkommunikation bei bevorstehenden Betriebsratswahlen zulässig ist und wo die Grenze unzulässiger Einflussnahme verläuft. Viele Arbeitgeber halten sich aus Vorsicht lieber zurück – schließlich droht bei unzulässiger Einflussnahme eine Strafbarkeit. Dabei sind die Grenzen des für Arbeitgeber Sagbaren in Wahrheit oft weiter als gedacht.
Zudem darf die Rolle des Gesamtbetriebsrats bei bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht außer Acht gelassen werden, denn auch dessen Handlungen und Kommunikation unterliegen den Grenzen der unzulässigen Wahlbeeinflussung. Arbeitgeber dürfen sich bei gemeinsamer Kommunikation mit dem Gesamtbetriebsrat zu bevorstehenden Betriebsratswahlen nicht in Sicherheit wiegen.

Zum 1. Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit (BA) ihre „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)“ aktualisiert. Ein zentraler Punkt der Überarbeitung betrifft die Abgrenzung klassischer Arbeitnehmerüberlassung von sogenannten Employer-of-Record-Modellen (EOR). Nach Auffassung der BA gilt der Erlaubnisvorbehalt der Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht, solange der im Ausland angestellte Mitarbeiter ausschließlich online für den deutschen Auftraggeber tätig ist und „ohne auch nur einmal nach Deutschland zu reisen, um dort zu arbeiten“. Reist der Mitarbeiter allerdings nach Deutschland ein, um hier Arbeitsleistungen zu erbringen, soll die Erlaubnispflicht nach dem AÜG greifen. Zugleich stellt die BA ausdrücklich fest, dass es zu diesen Konstellationen bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt. Die Rechtslage bleibt also auch nach der Weisungslage von erheblichen Unsicherheiten geprägt.
Während damit der Rahmen der Erlaubnispflicht zumindest grob abgesteckt ist, sind die kollektivrechtlichen Konsequenzen weit weniger klar. Vor dem Hintergrund anstehender Betriebsratswahlen stellt sich insbesondere die Frage, ob und in welchem Umfang EOR-Mitarbeitende im deutschen Einsatzbetrieb ein Wahlrecht haben, ob sie selbst in den Betriebsrat gewählt werden können und wie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz solcher Kräfte aussehen.

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EntgTrRL) verschärft seit dem 6. Juni 2023 den Rahmen für Entgeltgleichheit und verlangt von Arbeitgebern absehbar deutlich mehr Transparenz, Dokumentation und Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen. Dabei rückt betriebliche Mitbestimmung in den Fokus: Die EntgTrRL ergänzt bestehende Auskunfts- und Mitbestimmungsrechte nach Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) um Berichtspflichten und eine gemeinsame Entgeltbewertung.

Als Teil unserer Reihe zur Entgelttransparenz ordnet dieser Beitrag die aktuellen und künftigen Pflichten ein und zeigt, worauf Arbeitgeber bei der betrieblichen Mitbestimmung jetzt achten sollten.

Wenn Eis und Schnee den Berufsverkehr lahmlegen und Busse und Bahnen ausfallen oder wenn – Jahreszeitenunabhängig – gestreikt wird, stellt sich für den Arbeitgeber stets aufs Neue die Frage: Muss der Arbeitnehmer unter solchen Umständen überhaupt zur Arbeit erscheinen? Und wenn er den Betrieb nicht erreichen kann: Behält er seinen Vergütungsanspruch oder ist kein Lohn zu zahlen? Was müssen Beschäftigte beachten, wenn sie verhindert sind und welche Folgen hat es, wenn sie sich auf witterungsbedingte Hindernisse berufen, obwohl der Arbeitsweg noch zumutbar gewesen wäre?

In unserer Beitragsreihe zu den Betriebsratswahlen 2026 wurden in Teil 1 und 2 bereits der Betriebsbegriff und die Gestaltungsspielräume beim Betriebszuschnitt beleuchtet. Zudem wurde in Teil 3 dargestellt, wie Arbeitgeber reagieren können, wenn der Wahlvorstand beim Zuschnitt der Wahl falsch abbiegt. Stehen der betriebsratsfähige Zuschnitt und der Wahlvorstand fest, folgt der nächste entscheidende Schritt: das Wahlausschreiben. Es verbindet die inhaltlichen Vorentscheidungen zum Betriebsbegriff und zur Wählerschaft mit der konkreten Durchführung der Wahl und markiert den formellen Start der Wahlphase. Fehler in diesem Stadium sind eine zentrale Quelle für Wahlanfechtungen.

Dieser Beitrag beleuchtet die Rolle und Bedeutung des Wahlausschreibens im Kontext der bereits dargestellten Struktur- und Zuschnittsfragen und zeigt, wie Arbeitgeber durch vorausschauende Organisation und eine strategisch kluge Zusammenarbeit mit dem Wahlvorstand zu einer rechtssicheren Wahl beitragen können.

Ab dem 1. Januar 2026 bleiben zwar die allgemeinen Beitragssätze in der Sozialversicherung weitgehend stabil, aber die Beitragsbemessungsgrenzen und der durchschnittliche Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung steigen. Dies führt zu insgesamt höheren Beiträgen, insbesondere bei höheren Einkommen und für freiwillig Versicherte.

Arbeitnehmer, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten, haben Anspruch auf das gleiche Entgelt. Dabei ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht lässt in seiner jüngsten Entscheidung zur Entgeltgleichheit als Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bereits den Vergleich zu einem einzelnen Kollegen genügen. Kann der Arbeitgeber bei diesem „Paarvergleich“ die vermutete Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht widerlegen, schuldete er das der Vergleichsperson gezahlte höhere Entgelt, auch wenn es sich dabei um den Spitzenverdiener der Vergleichsgruppe handelt. Mit der Entscheidung, zu der bislang nur die Pressemitteilung vorliegt, stärkt das BAG die Position der Arbeitnehmer und erhöht den Handlungsdruck für Arbeitgeber zur Schaffung transparenter und diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.

BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24

Die erste Stufe der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns für das Jahr erfolgt im Januar 2026. Auf Arbeitgeber kommen zusätzliche Lohnkosten zu.