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Besuch im Café, Friseurtermin auf Firmenzeit, Nebenjob während der Homeoffice-Stunden. Und das Schlimmste daran: Es funktioniert. Zumindest eine Weile. Arbeitszeitbetrug ist das wohl kreativste Beschäftigungsfeld mancher Arbeitnehmer – und seit dem Homeoffice-Boom erlebt er eine echte Renaissance. Wir schauen uns an, was dabei wirklich passiert ist, was Gerichte dazu sagen, und was Arbeitgeber tun können, damit die Kreativität der Belegschaft lieber in die Arbeit fließt als in die Ausrede.

Mit gleich vier Urteilen vom 27. Januar 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) höchstrichterlich klargestellt, dass die Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden ohne einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsratsgremiums zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung führt – und zwar ohne die Möglichkeit einer Heilung durch Vertrauensschutz oder Rechtsscheingrundsätze.

Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten vollständig erfassen. Was das BAG allerdings offenließ, war die Frage, wie genau das geschehen soll – und ob Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich bleibt. Für viele Personalabteilungen bedeutete das: Unsicherheit im Tagesgeschäft.

Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 soll diese offenen Fragen nun klären. Die bisherige Regelung, wonach nur Überstunden über acht Stunden und Sonn-/Feiertagsarbeit aufzuzeichnen waren, reicht nach der Rechtsprechung nicht mehr aus. Der Entwurf legt jetzt konkret fest, wie die Zeiterfassung künftig aussehen soll. Für die Personalarbeit hat das unmittelbare Konsequenzen.

Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss der Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket beschlossen. Insgesamt 34 Maßnahmen sollen Deutschland zukunftsfest machen – von der Rentenreform über Steuerentlastungen bis hin zu einem umfassenden Arbeitsmarktprogramm. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten Vorhaben.

Ein Hinweis vorab: Bei den beschlossenen Maßnahmen handelt es sich um politische Beschlüsse des Koalitionsausschusses – keine dieser Änderungen ist bislang geltendes Recht. Der parlamentarische Gesetzgebungsprozess steht noch bevor.

Weitere BAG-Entscheidung zulasten von Arbeitgebern bei Massenentlassungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22) entschieden: Eine Massenentlassungsanzeige, die vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird, ist fehlerhaft – mit der Folge, dass sämtliche darauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Bereits ein einzelner Verfahrensfehler in der zeitlichen Abfolge kann die gesamte Massenentlassung zu Fall bringen.

In vielen Unternehmen wird Arbeitszeit noch immer „Pi mal Daumen“ erfasst: fünf Minuten abgerundet, Überstunden nicht gebucht, Pausen pauschal abgezogen. Was pragmatisch wirken mag, kann allerdings erhebliche rechtliche Folgen haben – bis hin zu persönlichen strafrechtlichen Risiken für Geschäftsführung und Vorstand. Für Arbeitgeber ist es daher unbedingt erforderlich, die Zeiterfassung im Unternehmen lückenlos und rechtssicher zu gestalten.

In diesem Teil unserer Reihe „Bevorstehende Betriebsratswahlen 2026: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen“ geht es um eine in der Praxis häufig unterschätzte Frage: den Wahlort. Wo und wie gewählt wird, ist kein reines Organisationsdetail, sondern kann über die Wirksamkeit der Wahl mitentscheiden. Fehler bei der Auswahl der Räume, ihrer Ausstattung oder bei der Kommunikation an die Belegschaft gehören zu den typischen Angriffspunkten in Anfechtungsverfahren – mit der Folge möglicher Wahlwiederholungen und entsprechendem Mehraufwand und Mehrkosten für den Arbeitgeber.
Der Beitrag zeigt Arbeitgebern zur Vermeidung der Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl einen klaren Handlungsspielraum auf und beleuchtet insbesondere, welche Anforderungen an den Wahlort gestellt werden und welche Rechtsprobleme mit dem Wahlort verbunden sind.

Der Krankenstand in Deutschland wird zunehmend zum Reizthema – in der öffentlichen Debatte ebenso wie in den Betrieben. Arbeitgeber klagen über erhöhte Kosten durch Entgeltfortzahlung und spürbare Produktivitätsverluste, während Arbeitnehmer darauf bestehen, im Krankheitsfall ohne finanzielle Einbußen zu Hause bleiben zu können. Im Zentrum dieser Spannung steht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) als „Eintrittskarte“ in die Entgeltfortzahlung.
Losgelöst von der politischen Diskussion rund um die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Einführung sog. Karenztage zeigt dieser Beitrag, wie Arbeitgeber nach aktueller Rechtslage auf verdächtige Krankmeldungen reagieren können und welche sonstigen Möglichkeiten bestehen, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren.