Artikel

Der digitale und demografische Strukturwandel hat erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, der von einer hohen Nachfrage nach (anders) qualifizierten Arbeitskräften geprägt ist. Bestimmte Jobprofile werden erforderlich, andere fallen weg.
In Unternehmen führt dies im Rahmen von Restrukturierungen zum Personalabbau von „alten“, nicht mehr benötigten Tätigkeiten und zum Aufbau neuer Arbeitsplätze mit neuen Jobprofilen. Werden diese durch die Digitalisierung des Wirtschaftslebens geschaffen, gibt es dafür staatliche Förderungen (vgl. § 82 SGB II; Qualifizierungschancengesetz vom 1. Januar 2019 mit weiten Fördermöglichkeiten während der Kurzarbeit seit dem 1. Januar 2021).

Die derzeit geltende Corona-ArbSchV wird bis zum 30. April 2021 verlängert. Weil die pandemische Lage nach wie vor kritisch ist, hält die Regierung es weiter für erforderlich, relevante Kontakte am Arbeitsplatz bzw. auf dem Weg zur Arbeit zu reduzieren, um das Infektionsrisiko zu senken. Erklärtes Ziel ist es, die wirtschaftliche Aktivität nicht einzustellen oder zu beschränken. Darüber hinaus hat das BMAS weitere v.a. klarstellende Änderungen der Regelungen vorgenommen und hierzu einen Referentenentwurf vorgelegt. Zu den bisher geltenden Regelungen verweisen wir auf unseren Blogbeitrag. Die neuen Regelungen treten am Tag nach der Verkündung in Kraft. Die Verkündung im Bundesanzeiger sollte bald erfolgen, weil die bisherige Verordnung bereits am 15. März 2021 ausläuft.

Der Umfang von Auskunfts- und Einsichtsrechten des Betriebsrats ist immer wieder Streitthema in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich klargestellt, dass der Betriebsrat eine dauerhafte Überlassung der Bruttoentgeltlisten im Rahmen des Entgelttransparentgesetzes (EntgTranspG) zu keiner Zeit verlangen kann. Zudem hat der Betriebsrat nur für den Fall ein Einsichtsrecht nach dem EntgTranspG in Bruttoentgeltlisten, wenn er für individuelle Auskunftsverlangen der Beschäftigten zuständig ist (vgl. Urteil vom 29. September 2020 – Az.: 1 ABR 32/19).

Das BAG hat entschieden, dass die deutlich kürzeren Kündigungsfristen des § 621 BGB für (Fremd-) Geschäftsführer gelten (BAG, Entscheidung vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19). Mit seinem Urteil weist das BAG die bisherige BGH-Rechtsprechung zurück.

Kürzlich haben sich Bund und Länder auf verschärfte Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie geeinigt. Nachdem im privaten und öffentlichen Bereich bereits umfassende Maßnahmen gelten, betreffen die Verschärfungen nun wesentlich die Unternehmen. Hierzu hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die Corona-ArbSchV vorgelegt. Diese regelt Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes wie eine Pflicht der Arbeitgeber ihre Mitarbeiter, wo möglich, im Home-Office arbeiten zu lassen sowie zahlreiche Regelungen zur Kontaktbeschränkung in den Betrieben und eine Maskenpflicht. Die bisher erlassenen Arbeitsschutzregelungen zu Corona, der Arbeitsschutzstandard sowie die Arbeitsschutzregel gelten weiter fort.

Eine Maskenpflicht gilt bereits überall im öffentlichen Raum und wurde auch bundesweit für Arbeitsstätten angeordnet. Wie aber ist die Lage, wenn der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegt, wonach ihm das Tragen einer Maske gesundheitlich nicht zumutbar ist? Hierüber hat jüngst das Arbeitsgericht Siegburg (Entscheidung vom 16. Dezember 2020 – 4 Ga 18/20) entschieden und dabei die Rechte des Arbeitgebers gestärkt.

Bund und Länder haben sich am Dienstagabend auf eine Verlängerung des Lockdowns und schärfere Maßnahmen geeinigt. Vor allem Arbeitgeber werden unter Umständen unverzüglich handeln müssen. Die wesentlichen Änderungen im Überblick:

Beschlossen: die angekündigten „Corona-Sonderurlaubstage für Eltern“ haben neben dem Bundestag (14. Januar 2021) nun auch den Bundesrat (18. Januar 2021) passiert. Das Gesetz tritt rückwirkend zum 5. Januar 2021 in Kraft.

Wie aber sorgen zusätzliche Tage für das Kinderkrankengeld für einen Sonderurlaubsanspruch von Arbeitnehmer/innen während des Schul- und KiTa-Lockdowns?

Seit dem 1. Januar 2021 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von EUR 9,50 brutto. Bis Juli 2022 wird er stufenweise auf EUR 10,45 brutto angehoben.