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Der Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) ist aktualisiert. Die neuen Regeln werden sich auf die Marktstandards der Managementvergütung auswirken. Bislang hatten sich Unternehmen eher nur aus Reputationsgründen zu einer „ESG-konformen“ Aufstellung ihrer Managementvergütung selbst verpflichtet.

Meinungsfreiheit und Arbeitsverhältnis – ein Dauerbrenner bei den Arbeitsgerichten. Zuletzt im Fokus: Die Äußerungen des Fußballprofis des Bundesligisten FSV Mainz 05 Anwar El Ghazi zum Nahostkonflikt auf seinen Social-Media-Kanälen – laut Arbeitsgericht Mainz kein Grund für eine (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber (ArbG Mainz, Urteil vom 12. Juli 2024 –10 Ca 1411/23).

Wird in den Raucherecken der Betriebe dieser Republik nun auch Cannabis geraucht? Wird das Feierabendbier zum gesitteten Joint mit den Kollegen auf dem Betriebsgelände? Wenn Alkohol und Nikotin auf Betriebsfeiern nicht nur erlaubt, sondern sogar üblich sind, warum dann nicht auch der Konsum von Cannabis? Oder darf ich das Einbringen und den Konsum von Cannabis auf dem Betriebsgelände verbieten?
Unternehmenspolitisch stellt sich die zudem Frage: Ist die Gestattung des Genusses von Cannabis womöglich sogar ein Vorteil im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte? Und wie steht es eigentlich mit Haftungsrisiken?

Der Einsatz von minderjährigen Fußballspielern bei spät angesetzten Spielen wirft juristische Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf das Jugendarbeitsschutzgesetz. Während der aktuell laufenden Fußball-EM zeigt insbesondere der Fall des 16-jährigen spanischen Nationalspielers Lamine Yamal, dass die strengen Regelungen zur Arbeitszeit von Jugendlichen auch im Sport und bei anderen medialen Großereignissen stets zu beachten sind. Arbeitgeber müssen sich daher der rechtlichen Vorgaben und Risiken bewusst sein.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein gängiges Instrument zur Begrenzung der Weitergabe von Mitarbeiter-Know-how an die Konkurrenz. Jedoch birgt die Vereinbarung solcher Klauseln finanzielle Risiken für Arbeitgeber.

Am 31. März 2024 laufen die jährlich wiederkehrende Frist zur Abgabe der Anzeige über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sowie die Frist zur Zahlung der etwaigen Ausgleichsabgabe gemäß § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX ab. Ab dem Erhebungszeitraum 2024 hat der Gesetzgeber eine zusätzliche Stufe in der Staffelung der Ausgleichsabgabe für Arbeitgeber eingeführt, welche keine schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Was Arbeitgeber beachten müssen, beleuchten wir in unserem folgenden Beitrag.

Fehler bei der Massenentlassungsanzeige im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen führen (noch) zur Unwirksamkeit von Kündigungen. Nun könnte das Bundesarbeitsgericht für Entlastung sorgen: Der 6. Senat möchte von der bisherigen Rechtsprechung des 2. Senats zu den Folgen formeller Fehler bei Massenentlassungsanzeigen abweichen. Zunächst ist aber (erneut) der Europäische Gerichtshof gefragt.

Mit seinem Urteil vom 16. Februar 2023 bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG, 8 AZR 450/21 ), dass den Arbeitgeber bei bestehender Entgeltungleichheit die Beweislast dafür trifft, dass diese Ungleichheit nicht auf dem Geschlecht beruht. Für eine Widerlegung der Benachteiligungsvermutung aufgrund des Geschlechts reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, der höher bezahlte Kollege habe „besser verhandelt“.
Welche Argumente Arbeitgeber anführen können und welche Kriterien nicht geeignet sind eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts zu widerlegen, erläutert das BAG in seiner Entscheidung.