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Eine behördlich angeordnete Quarantäne wegen einer Infektion mit SARS-CoV-2 führt nicht automatisch dazu, dass Urlaubstage, die in den Zeitraum der Quarantäne fallen, anzurechnen sind. Dies hat das Arbeitsgericht Bonn mit Urteil vom 7. Juli 2021 (2 Ca 504/21) klargestellt.

Am 24. November 2021 einigten sich die Koalitionspartner SPD, Grüne und FDP auf einen Koalitionsvertrag. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind insbesondere die folgenden geplanten Änderungen der neuen Regierung beachtenswert:

Das Kapitel IV. des Koalitionsvertrags mit dem Titel „Respekt, Chancen und soziale Sicherheit in der modernen Arbeitswelt“ eröffnen die Koalitionspartner unter anderem mit dem Halbsatz
„[wir] schaffen ein modernes Arbeitsrecht, das Sicherheit und fair ausgehandelte Flexibilität ermöglicht.“

Dem Anspruch, ein modernes Arbeitsrecht zu schaffen, werden die Koalitionspartner dem weiteren Inhalt des Koalitionsvertrags nach zu urteilen, nur in Teilen gerecht.

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie wurde in vielen Unternehmen Kurzarbeit eingeführt. Nicht selten ist es dabei zu einer vollständigen Befreiung von der Arbeitspflicht (sog. „Kurzarbeit Null“) gekommen. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. November 2021 (9 AZR 225/11) darf dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigt werden.

Bislang haben Arbeitgeber bei Mitarbeiter*innen in Covid-19-Quarantäne die Auszahlung der Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) übernommen, die der Staat ihnen im Nachgang erstattete. Seit 1. November 2021 wird jedoch nach Entscheidung der Gesundheitsminister von Bund und Ländern bei Ungeimpften § 56 Abs. 1 Satz 4 Infektionenschutzgesetz (IfSG) angewandt und eine staatliche Entschädigung für eine Quarantäne als Kontaktperson mit Hinweis auf die Impfmöglichkeit verweigert. Gleiches gilt bei Quarantäne von Ungeimpften nach Rückkehr aus einem Reisegebiet, das schon bei Hinreise als Risikogebiet eingestuft war.

Für Arbeitgeber ist nun wichtig zu wissen, ob sie gegenüber Ungeimpften die Lohnfortzahlung bei Kontaktpersonen- und Reiserückkehrerquarantäne insgesamt verweigern können. Dafür bedeutsam ist auch, ob ihnen ein Fragerecht zum Impfstatus von Mitarbeiter*innen in Covid-19-Quarantäne zusteht.

Wir befinden uns zu Beginn der vierten Welle der Corona-Pandemie. Die Impfquote in Deutschland stagniert. Die Politik ist gefragt, um Impfanreize zu setzen, so dass uns ein dramatischer Verlauf der vierten Welle an Corona-Infektionen erspart bleibt. Selbstverständlich wünschen sich auch Arbeitgeber, dass sich möglichst viele ihrer Mitarbeiter gegen das Corona-Virus impfen lassen, um eine Infektionswelle in der Belegschaft zu vermeiden. Viele Arbeitgeber fragen sich, welche Möglichkeiten sie haben, möglichst viele Mitarbeiter zu einer Impfung zu bewegen oder zumindest zu einer Risikogruppe gehörende Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch ungeimpfte Mitarbeiter zu schützen.

Durch die Corona-Pandemie sind mobiles Arbeiten und das Arbeiten aus dem Homeoffice zur Normalität geworden. Von den damit verbundenen Vorteilen (Ersparnis des Arbeitsweges, flexible Arbeitszeiten, Reduktion der Kosten für die Geschäftsräume etc.) haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber profitiert. Eine vollständige Rückkehr in die Büros wird es vor diesem Hintergrund nicht geben. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten rechtlichen Aspekte zusammen, die es beim Abschluss einer Vereinbarung zu mobilem Arbeiten und Homeoffice zu beachten gilt.

Was gilt, wenn ein Profi-Sportler wegen einer behördlich angeordneten Quarantäne darauf angewiesen ist, seine Arbeit aus dem Home Office zu verrichten und deswegen seinen Pflichten nicht vollständig nachkommen kann? Muss die öffentliche Hand die (zum Teil) hohe Vergütung des Sportlers erstatten?

Wenn Arbeitsvertragsparteien bei Beendigung eines Aufhebungsvertrags eine unwiderrufliche Freistellung für die verbleibende Vertragslaufzeit oder zumindest einen Teil davon vereinbaren, wird dem ausscheidenden Mitarbeiter die vorzeitige Aufnahme einer anderen Tätigkeit möglich, solange sie keine Konkurrenztätigkeit darstellt. Arbeitgeber gehen regelmäßig davon aus, dass Verdienst aus einer solchen anderen Tätigkeit auf die zu zahlende Vergütung angerechnet wird. Dies ist aber nicht automatisch der Fall. Vielmehr ist hinsichtlich der Anrechnung eine ausdrückliche Vereinbarung dringend anzuraten, wie eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt (BAG Urteil vom 23. Februar 2021 – 5 AZR 314/20).

Mit Wirkung zum 18. Juni 2021 wurde der § 87 Abs. 1 BetrVG um die neue Nr. 14 ergänzt. Der Betriebsrat hat nun ein Mitbestimmungsrecht bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“. Ob hierin ein wirklicher Mehrwert für die Betriebsräte liegt und Arbeitgeber nun mit erweiterten Mitbestimmungsrechten konfrontiert sind, ist diskussionswürdig.