Arbeitgeber müssen bei außerordentlichen Kündigungen Vorsicht walten lassen!
Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, führt dies regelmäßig zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung (Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Bandenburg, Entscheidung vom 14. Juni 2018 – 15 Sa 214/18).
Arbeitszeitbetrug der Klägerin war Auslöser
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Eine Mitarbeiterin im öffentlichen Dienst hatte ihren Arbeitsbeginn an vier Tagen innerhalb von zwei Monaten falsch in die der Arbeitszeiterfassung dienende Excel-Tabelle eingetragen. Sie erweckte damit den Eindruck, die Arbeit an den jeweiligen Vormittagen früher aufgenommen und damit insgesamt 135 Minuten länger gearbeitet zu haben, als es tatsächlich der Fall war. Ein klassischer Fall, in dem der dringende Verdacht des Arbeitszeitbetruges zu Lasten des Arbeitgebers angenommen werden kann.
Kompromissbereitschaft der Arbeitgeberin…
Im Rahmen der Anhörung zu ihrem Verhalten bot die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin unter anderem eine Weiterbeschäftigung auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz bis zum Jahresende und damit zugleich bis zum Ablauf der für sie geltenden ordentlichen Kündigungsfrist an. Die Arbeitnehmerin lehnte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch ab. Erst daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich.
…warf ihr das Arbeitsgericht vor
Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Arbeitnehmerin im Kündigungsschutzverfahren Recht. Zwar sei das Verhalten der Mitarbeiterin als Verdacht des Arbeitszeitbetruges an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Einzelfall- und Interessenabwägung sei aber auch das Verhalten der Arbeitgeberin zu bewerten. Diese habe durch ihr Weiterbeschäftigungsangebot zum Ausdruck gebracht, dass ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war. Das Verhalten der Arbeitnehmerin sei daher aus der Sicht der Arbeitgeberin nicht so schlimm gewesen, als dass das Arbeitsverhältnis fristlos, außerordentlich hätte aufgelöst werden müssen.
Praxis-Hinweis:
Wer A sagt muss auch B sagen
Arbeitgeber sollten eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Regelfall fristlos erklären, um sich nicht in Widerspruch zu der mit Ausspruch der außerordentlichen Kündigung behaupteten Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung zu setzen. Ausnahmen können sich ergeben, wenn ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer aufgrund eines ansonsten nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigenden Pflichtverstoßes außerordentlich gekündigt werden soll. Hier ist die Einhaltung einer sozialen Auslauffrist nämlich regelmäßig geboten (vgl. hierzu auch BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14).
Unter Zeitdruck passieren Fehler!
Dem Arbeitgeber ist seine anfängliche Kompromissbereitschaft im Nachhinein regelrecht vor die Füße gefallen. Die Entscheidung des LAG zeigt daher einmal mehr, dass ein planmäßiges Vorgehen insbesondere bei außerordentlichen Kündigungen essentiell ist. Ob mit der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg das letzte Wort gesprochen ist, ist noch unklar. Sollte der Arbeitgeber Nichtzulassungsbeschwerde erheben, bleibt abzuwarten, ob das BAG die Revision zulässt.
Ihr Experte
