Arbeitnehmer müssen ihre private Mobilfunknummer nicht an den Arbeitgeber herausgeben
Die Erhebung/Erfassung der privaten Mobilfunknummer eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nur ausnahmsweise zulässig. Liegt keine solche Ausnahme vor, kann der Arbeitnehmer die Herausgabe der Mobilfunknummer verweigern. (Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen, Entscheidung vom 16. Mai 2018 – 6 Sa 442/17).
Abmahnung wegen Weigerung der Herausgabe privater Mobilfunknummer
Der Arbeitgeber, ein kommunales Gesundheitsamt, hatte den Arbeitnehmer abgemahnt, nachdem dieser die Herausgabe seiner privaten Mobilfunknummer an den Arbeitgeber verweigert hatte.
Hintergrund war, dass der Arbeitgeber das Rufbereitschaftssystem in seinem Betrieb aus Kostengründen abgeändert hatte. Die Mitarbeiter waren bislang abwechselnd wochenweise zu einer zusätzlich vergüteten Rufbereitschaft (24 Stunden am Tag) eingeteilt und erhielten hierfür ein Diensttelefon gestellt. Nunmehr sollten die Arbeitnehmer in der Zeit von 19:01 Uhr bis 6:59 Uhr nach den Vorstellungen des Arbeitgebers in Notfällen außerhalb der Dienstzeiten und des Bereitschaftsdienstes über ihr Mobiltelefon erreichbar sein. Dabei sollten die Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip angerufen werden.
Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer ab, da dieser sich weigerte seine private Mobilfunknummer herauszugeben.
LAG: Abmahnung rechtswidrig – Datenschutz überwiegt
Nachdem bereits erstinstanzlich das Arbeitsgericht der Klage auf Entfernung der Abmahnung stattgab, hat das LAG die eingelegte Berufung zurückgewiesen. Die Erhebung der privaten Mobilfunknummer eines Arbeitnehmers ohne dessen Einwilligung stelle einen äußerst schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.
Die Erhebung sei nur ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht oder nicht vollständig oder in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.
Das LAG sah hingegen keinen Ausnahmefall. Vielmehr habe der Arbeitgeber mit der Umorganisation der Rufbereitschaft selbst eine „risikobehaftete Arbeitsorganisation“ geschaffen, die den in der Herausgabe der privaten Mobilfunknummer liegenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nicht rechtfertige.
Mobilfunknummer darf privat bleiben
Eine Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer stelle einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers dar. Mobilfunknummern seien ganz besonders sensible Daten, da jeder, der Kenntnis von dieser Nummer habe, grundsätzlich jederzeit dazu in der Lage sei, den Nutzer zu erreichen.
Möglichkeit der Kontaktaufnahme reicht schon aus
Bereits die abstrakte Möglichkeit der Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber während der Freizeit des Arbeitnehmers, stelle einen gravierenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dar, da der Arbeitnehmer sich aufgrund der ständigen Erreichbarkeit dem Arbeitgeber nicht mehr ohne Rechtfertigungsdruck entziehen könne. Es sei dabei irrelevant, wie wahrscheinlich eine tatsächliche Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber sei. Alleine die abstrakte Möglichkeit stelle bereits einen so tiefgreifenden Eingriff in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers dar, dass dieser in der Regel nicht durch Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt werden könne.
Praxis-Hinweis:
Einwilligung der Arbeitnehmer einholen
Möchte ein Arbeitgeber sich die Möglichkeit offen halten, die Arbeitnehmer z.B. auch außerhalb der Dienst- und Rufbereitschaftszeiten auf ihrem privaten Mobiltelefon zu erreichen, sollte er vorher die Einwilligung der Mitarbeiter einholen. Dabei ist strikt auf die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Anforderungen einer solchen Einwilligung zu achten.
Bedeutung nicht nur für öffentliche Arbeitgeber
Das LAG hat der Entscheidung spezifische Landesgesetze zu Grunde gelegt. Die Entscheidung entfaltet jedoch auch Bedeutung auf Bundesebene sowie auch außerhalb des öffentlichen Dienstes. Denn das BDSG verlangt, ebenso wie die herangezogenen landesspezifischen Gesetze, dass personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur verarbeitet werden dürfen, wenn dies “(…) für dessen Durchführung (…) erforderlich ist”. Eine Verhältnismäßigkeitsprüfung ist damit stets durchzuführen.
