Beschäftigung von schwangeren und stillenden Frauen – Was sollten Arbeitgeber beachten?

Schutzfristen vor und nach der Entbindung

Arbeitgeber dürfen schwangere Frauen sechs Wochen vor der Entbindung nicht mehr beschäftigen (außer die Schwangere erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit; eine solche Erklärung ist aber jederzeit widerruflich). Für die Zeit nach der Entbindung besteht ein achtwöchiges Beschäftigungsverbot. Eine zwölfwöchige Schutzfrist gilt bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung.

Arbeitszeiten: Verbot der Mehrarbeit

Nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf eine schwangere sowie eine stillende Frau maximal achteinhalb Stunden täglich – sowie 90 Stunden in der Doppelwoche – arbeiten. Bei einer Frau unter 18 Jahren sind dies maximal acht Stunden täglich und 80 Stunden in der Doppelwoche. Ausnahmen bestehen nur in besonders begründeten Einzelfällen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde, d.h. die Frau muss sich dazu ausdrücklich bereit erklären, es muss ein ärztliches Zeugnis vorliegen, dass nichts gegen die Beschäftigung spricht und in den Fällen der Nachtarbeit muss eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen sein.

Nachtarbeit

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau grundsätzlich nicht zur Nachtzeit (zwischen 20 und 6 Uhr) beschäftigen. Ausnahmen bedürfen der Genehmigung der Aufsichtsbehörde. Hier ist allerdings zu unterscheiden: Zwischen 20 und 22 Uhr kann die Behörde die Nachtarbeit bereits dann bewilligen, wenn die oben genannten Voraussetzungen (Einverständnis der Frau, ärztliches Zeugnis, keine unverantwortbare Gefährdung) vorliegen. Zudem darf der Arbeitgeber die Frau bereits ab Antragsstellung vorläufig einsetzen. Möchte der Arbeitgeber die Frau hingegen zwischen 22 und 6 Uhr beschäftigen, ist dies nur in besonders begründeten Einzelfällen zulässig.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Der Arbeitgeber darf schwangere und stillende Frauen an Sonn- und Feiertagen nur beschäftigen, wenn das ausdrückliche Einverständnis der Frau vorliegt, die Arbeit an Sonn- und Feiertagen gesetzlich zugelassen ist, der Frau im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Sind diese Anforderungen erfüllt, ist eine behördliche Genehmigung nicht erforderlich. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, der Aufsichtsbehörde die Sonn- und/oder Feiertagsarbeit seiner Mitarbeiterin mitzuteilen.

Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

Der Arbeitgeber hat die Mitarbeiterin für die erforderlichen Untersuchungen der Schwangerschaft und der Mutterschaft freizustellen. Diese Freistellungspflicht umfasst auch etwaige Wegezeiten. Darüber hinaus hat die Frau einen Freistellungsanspruch für erforderliche Stillzeiten (mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde) in den ersten zwölf Monaten nach der Entbindung. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll der Arbeitgeber eine Stillende auf ihr Verlangen zweimal für mindestens 45 Minuten täglich freistellen. Wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, ist ebenfalls eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten zu gewähren. Um die Wegezeiten gering zu halten, liegt es ggf. im eigenen Interesse des Arbeitgebers einen Raum am Arbeitsplatz als Stillgelegenheit einzurichten und anzubieten. Auch kann die Aufsichtsbehörde in Bezug auf Räumlichkeiten, die zum Stillen geeignet sind, Einzelheiten anordnen.

Sonderkündigungsschutz

Nach dem MuSchG dürfen Schwangere nicht gekündigt werden. Der Sonderkündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft sowie für vier Monate nach der Entbindung (auch nach einer Fehlgeburt, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eintritt). Das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot gilt mit der letzten Novellierung des MuSchG auch bereits für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der schwangeren Frau trifft.

Vermeidung von Gefährdungen – Die Gefährdungsbeurteilung

Der Arbeitgeber muss im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung untersuchen, welche Gefährdungen es für Schwangere oder deren Kind geben könnte und welche Maßnahmen er gegebenenfalls zu ergreifen hat. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob in dem Unternehmen überhaupt eine Frau beschäftigt wird oder nicht. Für Details verweisen wir auf unseren gesonderten Blogbeitrag (Beitrag).