Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer – Abhängig von Gewerkschaftszugehörigkeit?

Ausgangslage: Höchstüberlassungsdauer

Der Gesetzgeber sieht in § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG die Möglichkeit vor, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht länger als 18 Monate demselben Entleiher überlassen darf und der Entleiher seinersseits den Leiharbeitnehmer auch nicht länger als 18 Monate beschäftigen darf. In § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG findet sich jedoch eine Öffnungsklausel, die es Tarifparteien möglich macht eine davon abweichende Regelungen in ihren Tarifverträgen zu schaffen. Hintergrund der Einführung war, dass es den Tarifparteien dadurch ermöglicht werden soll auf Beschäftigungsspitzen und –engpässe flexibel reagieren zu können.

§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG enthält grundsätzlich zwei Regelungen:

Der erste Halbsatz bestimmt die maximale Überlassungsdauer, also die Frage, wie lange der verleihende Arbeitgeber seinen Leiharbeitnehmer einem anderen überlassen darf.

Der zweite Halbsatz regelt, wie lange der entliehene Arbeitnehmer für den Entleiher tätig werden darf. Dementsprechend sind auch die Adressaten zwei verschiedene. Während sich der erste Halbsatz an den Verleiher richtet, ist der zweite Halbsatz an den Entleiher gerichtet.

Die vorgesehne Öffnungsklausel muss sich hingegen auf beide Pflichten beziehen, da nur so eine tatsächliche Wirksamkeit sichergestellt werden kann.

Betriebsnorm oder Inhaltsnorm?

Immer dann, wenn es um tarifvertragliche Abweichungen von gesetzlichen Regelungen geht, ist für die Wirksamkeit maßgeblich, ob es sich bei der tarifvertraglichen Vereinbarung um eine Betriebsnorm oder eine Inhaltsnorm handelt.

a) Betriebsnormen:

Unter Betriebsnormen versteht man solche Bestimmungen des Tarifvertrags, die die allgemeine Ordnung des Betriebs als Kollektiv betreffen. Nach § 3 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten Betriebsnormen bereits dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

b) Inhaltsnormen:

Inhaltsnormen sind solche Bestimmungen des Tarifvertrags, die den Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses regeln.

Inhaltsnormen gelten unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ( § 4 Abs. 1 Satz. 1 TVG).

Einsatzhöchstdauer

Unstreitig sieht das LAG BaWü, dass es sich bei der Regelung über die Einsatzdauer des Leiharbeitnehmers im Entleihbetrieb (§ 1 Abs. 1b Satz 1 Hs. 2) um eine Betriebsnorm handelt. Eine abweichende tarifvertragliche Regelung betreffe lediglich das Verhältnis des Einsatzarbeitgebers (also dem Entleiher) und seiner Belegschaft als Kollektiv. Insbesondere soll durch die Festlegung einer Höchstdauer sichergestellt werden, dass es zu keiner dauerhaften Substitution der Stammbelegschaft des Einsatzarbeitgebers kommt.

Überlassungshöchstdauer

Einen neuen Weg geht das LAG BaWü in der Frage, wie eine abweichende tarifvertragliche Regelung über die maximale Überlassungdauer ( § 1 Abs. 1b Satz 1 Hs. 1) einzuordnen ist.
Hatte das LAG BaWü zunächst noch ausdrücklich ausgeschlossen, dass es sich dabei um eine Inhaltsnorm handle, weil die Möglichkeit der Verlängerung der Überlassung für den Vertragsarbeitgeber nicht zu einer inhaltlichen Änderung des Vetrages zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer führe (LAG BaWü, Urteil vom 18. November 2020 – 21 Sa 12/20), hat es im vorliegenden Urteil (LAG BaWü, Urteil vom 2. Dezember 2020 – 4 Sa 16/20) entschieden, dass in einer Änderung der Überlassungshöchstdauer durch Tarifvetrag sehrwohl eine Inhaltsnorm zu sehen sei. Demnach würde durch eine solche Änderung das Verhältnis zwischen dem verleihenden Arbeitgeber und dem entliehenen Arbeitnehmer derart betroffen, dass dem Verleiher Grenzen bezüglich seines Direktionsrecht gesetzt würden und damit Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis einher gingen. Mithin sei darin eine Inhaltsnorm zu sehen, für dessen Wirksamkeit nach § 4 Abs. 1 Satz 1 und 2 TVG die beiderseitige Mitgliedschaft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Gewerkschaft notwendig ist.

Auswirkungen in der Praxis

Die divergierenden Ansichten bezüglich der Einordnung der Norm können erhebliche Folgen für den Arbeitgeber haben. Nach der jetzigen Ansicht des LAG BaWü kommt der Gebrauch der Öffnungsklausel in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG nur dann in Betracht, wenn nicht nur der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband, sondern auch der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist. Bei fehlender Mitgliedschaft des Arbeitnehmers kann ein ungewünschtes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher nach den §§ 9, 10 AÜG zustande kommen, wenn die gesetzliche Dauer von 18 Monaten überschritten wird. Desweiteren können Bußgelder erhoben werden.
Gegen das Urteil ist Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegt. Mit einer Entscheidung ist frühestens im Herbst 2021 zu rechnen.