Der Aufhebungsvertrag und das Gebot fairen Verhandelns – Rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer

Aufhebungsverträge dienen der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie werden insbesondere geschlossen, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber die Zusammenarbeit (in der Regel) gegen Zahlung einer Abfindung beenden oder der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch vorzeitig (ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte.

Wesentliche Inhalte

Kern des Aufhebungsvertrages ist die Vereinbarung der Parteien über das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch eine vorzeitige Beendigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vorgesehen. Das durch die vorzeitige Beendigung gesparte Arbeitsentgelt wird dann in der Regel als (zusätzliche) Abfindung ausgezahlt.

Klassische weitere Inhalte und je nach Art der Tätigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers üblich sind:

• Zahlungsvereinbarung über Gehalt und eventuelle Boni;
• Zahlung einer Abfindung;
• Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Freizeitausgleichsansprüchen;
• Festlegung einer Note für das Arbeitszeugnis;
• Herausgabe von Gesellschaftseigentum und Daten an den Arbeitgeber;
• Verschwiegenheitspflichten in Bezug auf Geschäftsgeheimnisse;
• Klarstellung der Weitergeltung des Wettbewerbsverbots des Arbeitnehmers bis zur rechtlichen Beendigung;
• Erledigungsklausel für alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung.

Vertragsschluss

Der Aufhebungsvertrag kommt (den allgemeinen Grundsätzen zum Vertragsschluss entsprechend) durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen – Angebot und Annahme – zustande. Es muss ein beidseitiger rechtsgeschäftlicher Wille vorliegen, das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt zu beenden. Für die Wirksamkeit der abgegebenen Erklärungen gelten die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzesbuches (§§ 133, 157 BGB).

a) Ein Widerrufsrecht besteht bei in den Räumen des Arbeitgebers geschlossenen Verträgen nicht. Möglich ist aber grundsätzlich eine Anfechtung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§§ 119 ff BGB), beispielsweise wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch bewusste Falschbehauptungen zum Vertragsabschluss gebracht hat. Für eine solche Anfechtung bestehen allerdings hohe Hürden.

b) Das Gebot fairen Verhandelns

Mit Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – hat das BAG das sog. Gebot fairen Verhandelns entwickelt. Hierbei soll es sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis handeln, welche aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm § 241 Abs. 2 BGB folge. Ein Verstoß gegen dieses hat ein Lösungsrecht vom unterzeichneten Aufhebungsvertrag zur Konsequenz. Bei Nichteinhaltung des Gebots ist der Vertragspartner so zu stellen, als habe er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.

Ein Verstoß liegt vor, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners deutlich erschwert. Dabei kommt es laut BAG stets auf die konkrete Situation im Einzelfall an. Beispiele sind:

• Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken;
• Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse;
• Überrumpelung.

c) BAG Urteil v. 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21

Mit diesjährigem Urteil hat das BAG das Gebot des fairen Verhandelns weiter konkretisiert. In dem zu entscheidenden Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet und damit eine sofortige Entscheidung der Klägerin über den Abschluss verlangt.

• Das BAG hat in diesem Fall einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns verneint, da die Klägerin nicht unzulässig in ihrer Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt ist.
• Allein aus dem Umstand, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme abhängig gemacht wird, sei für sich genommen keine Verletzung des Gebotes fairen Verhandelns abzuleiten Ein Aufhebungsvertragsangebot nur zur sofortigen Annahme entspreche dem gesetzlichen Leitbild, wonach ein unter Anwesenden unterbreitetes Angebot grundsätzlich nur sofort angenommen werden kann (§ 147 I 1 BGB) und entfalte daher einen im Rahmen von Vertragsverhandlungen zulässigen Druck.
• An einem Verstoß fehle es auch dann, wenn dies dazu führe, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibe noch, dass er erbetenen Rechtsrat einholen könne.

Darüber hinaus stellte das BAG fest, dass es, wenn der Arbeitgeber die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung und die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, an der Widerrechtlichkeit einer behaupteten Drohung nach § 123 Abs. 1 Alt. 2 fehle.

Diese Entscheidung bedeutet eine begrüßenswerte restriktivere Anwendung des Gebotes des fairen Verhandelns. Für Arbeitgeber bedeutet dies mehr Rechtssicherheit in Bezug auf die Wirksamkeit geschlossener Aufhebungsverträge.

Form

Gemäß § 623 BGB bedarf der Aufhebungsvertrag zwingend der gesetzlichen Schriftform des § 126 I BGB. Der Aufhebungsvertrag ist mithin eigenhändig durch Namensunterschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu unterzeichnen (sog. „wet-ink“). Die elektronische Form (§ 126 a BGB) ist ausgeschlossen, sodass z.B. ein per DocuSign unterzeichneter oder per E-Mail übermittelter Scan eines Aufhebungsvertrages formnichtig ist.