Die Cannabis Legalisierung: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wird in den Raucherecken der Betriebe dieser Republik nun auch Cannabis geraucht? Wird das Feierabendbier zum gesitteten Joint mit den Kollegen auf dem Betriebsgelände? Wenn Alkohol und Nikotin auf Betriebsfeiern nicht nur erlaubt, sondern sogar üblich sind, warum dann nicht auch der Konsum von Cannabis? Oder darf ich das Einbringen und den Konsum von Cannabis auf dem Betriebsgelände verbieten?
Unternehmenspolitisch stellt sich die zudem Frage: Ist die Gestattung des Genusses von Cannabis womöglich sogar ein Vorteil im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte? Und wie steht es eigentlich mit Haftungsrisiken?
1. Punktnüchternheit bei der Arbeit
Der Arbeitgeber kann den Konsum von Cannabis während der Arbeitszeit aufgrund seines Weisungsrechts aus § 106 GewO untersagen. Entscheidet er sich für eine Null-Toleranz-Politik im Betrieb, ist es ratsam, ein entsprechendes Konsumverbot während der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag zu regeln. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss bei der Durchsetzung eines solchen Verbots das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes und Ordnungsverhalten) beachtet und ein Cannabisverbot im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Das bedeutet: Bis zum Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung darf der Arbeitgeber nicht einseitig ein Cannabisverbot anordnen.
Sofern keine Regelung getroffen wird, ist der grüne Rausch – auch während des Arbeitstages und ggf. sogar innerhalb der Arbeitszeit (je nachdem, ob nach den betrieblichen Regeln für Raucherpausen „ausgestempelt“ werden muss) – erlaubt. Denn auch ein Arbeitnehmer, der maßvoll Cannabis konsumiert, kann noch in der Lage sein, die ihm obliegenden Arbeitsvertragspflichten ordnungsgemäß (ohne Selbst- oder Fremdgefährdung) zu erfüllen – bis zur Grenze der Arbeitsunfähigkeit. Insofern gilt nichts anderes als für Alkohol und sonstige Tabakprodukte.
2. Wie setze ich als Arbeitgeber ein Cannabisverbot um?
Will der Arbeitgeber ein Cannabisverbot einführen, stellt sich die Frage, ob lediglich der Konsum oder bereits das Einbringen von Cannabis in den Betrieb untersagt werden soll.
Mitunter werden Tor, Taschen- und Schrankkontrollen, ggf. sogar Drogentests, durchgeführt, um Pflichtverstößen durch die Mitarbeiter vorzubeugen. Arbeitgeber müssen in diesem Zusammenhang vor allem darauf achten, dass sie diese Überwachungsmittel in verhältnismäßiger Art und Weise einsetzen. Dies ist wichtig, da Mitarbeiterkontrollen in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Zudem muss darauf geachtet werden, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wird. Insbesondere wird bei Kontrollen dieser Art regelmäßig das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG einschlägig sein, da diese Überwachungsmaßnahmen Fragen der betrieblichen Ordnung betreffen. Ein Mitbestimmungsrecht scheidet im Einzelfall nur dann aus, wenn von der konkreten Überwachungsmaßnahme nur ein einzelner Mitarbeiter betroffen ist. Ein Mitbestimmungsrecht ist in diesem Fall ausgeschlossen, da der für eine Beteiligung des Betriebsrats erforderliche kollektive Charakter der Maßnahme fehlt.
Sofern bereits Betriebsvereinbarungen zum Verbot von Rauschmitteln getroffen wurden, können diese dahingehend überprüft werden, ob sie den Umgang mit Cannabis angemessen berücksichtigen.
3. Der gesittete Umgang mit Cannabis nach Feierabend und bei Betriebsfeiern
Wie salonfähig der Cannabiskonsum in Deutschland werden wird, wird sich erst mit der Zeit zeigen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt sich die Frage, ob die Duldung von Cannabis bei sozialen Veranstaltungen einen Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte darstellt. Wie Arbeitgeber dem Umgang mit Cannabis bei After-Work-Events oder betrieblichen Weihnachtsfeiern begegnen wollen, sollte jedoch im Voraus überlegt werden.
Außerhalb der Arbeitszeit, also auch bei freiwilligen Betriebsfeiern (beispielsweise einem Sommerfest oder einem After-Work-Event), kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer nach Belieben Alkohol und Cannabis konsumieren. Ausnahmen können jedoch gelten, wenn eine Betriebsvereinbarung das Verbot von Alkohol und Cannabis auf dem Betriebsgelände vorsieht oder beispielsweise das Hausrecht des externen Veranstalters den Konsum von Cannabis untersagt.
Erlauben die Umstände, dass Cannabis auf einer Betriebsfeier konsumiert werden kann, birgt dies Risiken. Während bei einem Mischkonsum von Alkohol und Nikotin das Verhalten zwar mitunter ausfällig, aber doch weitgehend berechenbar bleibt, kann die Kombination von Alkohol und Cannabis erhebliche Nebenfolgen für den Konsumenten haben.
Bei Unfällen in Folge eines übermäßigen Konsums während einer betrieblichen Feier besteht nur eingeschränkt gesetzlicher Versicherungsschutz. Geschieht ein Unfall auf dem Weg zur oder von der Weihnachtsfeier, sind Arbeitnehmer grundsätzlich unfallversichert, jedenfalls solange sie keine Umwege nehmen. Der Versicherungsschutz kann gänzlich entfallen, wenn der übermäßige Drogengebrauch die ausschlaggebende Unfallursache darstellt, dem Arbeitnehmer also ein Mitverschulden zur Last gelegt werden kann. Auf das Risiko einer Schadensersatzpflicht sollten Arbeitgeber aufmerksam machen und auch zukünftig bei sozialen Veranstaltungen darauf hinweisen, dass die Teilnehmer einer Veranstaltung bei Alkohol- und Drogenkonsum ihr Fahrzeug stehen lassen.
