Droht ein AGG-Hopping 2.0? – Stellenausschreibungen und das dritte Geschlecht
Im Oktober 2017 hat das BVerfG entschieden, dass der Zwang, entweder „männlich“ oder „weiblich“ ins Geburtenregister eintragen zu lassen, in das allgemeine Persönlichkeitsrecht derjenigen Personen eingreift, die sich keinem der beiden Geschlechter zugehörig fühlen. Im Ergebnis wurde damit die Existenz eines dritten Geschlechts anerkannt. Was bedeutet diese Entscheidung für Stellenausschreibungen und HR-Prozesse von Unternehmen?
Risiko diskriminierender Ausschreibungen nach dem AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung auf. Um diesem Gebot gerecht zu werden, dürfen auch Personen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlen, von Stellenanzeigen nicht diskriminiert werden. Der Zusatz „m/w“, dessen Nutzung in der Praxis zur Gewohnheit geworden ist, reicht daher nicht mehr aus.
Schadensersatzklagen vermeiden
Eine nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenausschreibung führt zu der Vermutung, dass der abgelehnte Bewerber wegen seines Geschlechts benachteiligt wurde. Falls es zu einer Klage auf Zahlung von Schadensersatz oder Entschädigung kommt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Geschlecht im Bewerbungsprozess keine Rolle gespielt hat. Dieser Beweis wird häufig nur sehr schwer zu erbringen sein.
Diskriminierungsfreie Gestaltung von Stellenausschreibungen
Daher ist es ratsam, Stellenausschreibungen mit dem Zusatz „m/w/divers“ oder zumindest “m/w/d” zu versehen. Dies scheint die beste Variante zu sein, da auch der aktuelle Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Neuregelung des Personenstandsgesetzes vom 15. August 2018 die Bezeichnung des dritten Geschlechts als „divers“ vorsieht. Natürlich muss beobachtet werden, ob sich der Entwurf noch ändert.
Praxis-Hinweis:
Ergänzung von Angaben zum Geschlecht zwingend
Um sog. „AGG-Klagen“ zu verhindern, müssen Unternehmen auch das dritte Geschlecht in ihre Stellenausschreibungen einbeziehen. Hierfür stellt der Zusatz „m/w/divers“ zur Zeit die beste Möglichkeit dar.
Empfehlenswert: “d” oder besser noch „divers“
Auf unklare Formulierungen sollte verzichtet werden. Der Ausdruck „m/w/x“ ist risikobehaftet, da nicht jedem klar sein dürfte, was unter „x“ zu verstehen ist. Wer ganz sicher gehen will, vermeidet auch die Abkürzung von „divers“ mit „d“, da dies u.U. durchaus als Abkürzung für „deutsch“ verstanden werden könnte. Ein “d” dürfte aber in aller Regel auch wegen des unmittelbaren Zusammenhangs zur Geschlechtsangabe reichen, wobei die Entwicklung der Rechtsprechung im Blick bleiben sollte.
Alle HR-Prozesse und Formulare sollten geprüft werden
Unternehmen müssen alle Recruiting-/HR-Prozesse kritisch prüfen. So sollten z.B. die bei einer Online-Bewerbung typischerweise verwendeten Eingabemasken mit „divers“ eine weitere Eingabeoption vorsehen.
