Kündigung von Low-Performern möglich
In Unternehmen gibt es Arbeitnehmer, die deutlich schlechtere Arbeitsergebnisse erzielen als ihre Kollegen. Was haben Arbeitgeber für Möglichkeiten, wenn ein solcher Low-Performer im Unternehmen beschäftigt ist? Das Landesarbeitsgericht Köln hat kürzlich in einem Urteil die Kündigung eines Low-Performers als gerechtfertigt angesehen, welches Sie kennen sollten (LAG Köln, Urt. v. 3. Mai 2022 - 4 Sa 548/21).
Was sind Low-Performer?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei einem Arbeitnehmer um einen Low-Performer, wenn er längerfristig im Durchschnitt weniger als 2/3 der Leistung eines vergleichbaren Beschäftigten erbringt.
Kündigung von Low-Performern
Die Kündigung eines Low-Performers ist für Arbeitgeber schwierig. Zwar kann eine schlechte Arbeitsleistung eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung rechtfertigen. Vor Gericht muss der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass der Beschäftigte erheblich schlechter als der Durchschnitt arbeitet.
Hintergrund der Entscheidung des Gerichts
Das Urteil des LAG zeigt, dass auch eine Kündigung von Low-Performern unter gewissen Voraussetzungen möglich ist. In dem Fall erreichte der gekündigte Arbeitnehmer seit 2018 in keinem Monat die durch Betriebsvereinbarung festgelegte Basisleistung von 100%. Der Arbeitgeber sprach dem Arbeitnehmer gegenüber zweimal eine Abmahnung wegen Schlechtleistung aus. Der Arbeitnehmer habe lediglich eine Leistung von 72,47 Prozent der Basisleistung erbracht, während vergleichbare Mitarbeiter durchschnittlich 117,95 Prozent geleistet hätten. Der Arbeitgeber legte die Schlechtleistung des Mitarbeiters dar, indem er Ausdrucke der Aufzeichnungen aus dem Warenwirtschaftssystem vorlegte. Diese dokumentierten die Kommissionierleistung des Low-Performers im Vergleich zu der Leistung von etwa 150 vergleichbaren Kommissionierern.
Kündigung des Low-Performers nach dem LAG Köln rechtmäßig
Das LAG Köln sah die Kündigung als rechtmäßig an. Denn der Arbeitgeber konnte Tatsachen beweisen, aus denen ersichtlich sei, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Die Leistung des Arbeitnehmers unterschritt die Durchschnittsleistung und lag in diesem Fall langfristig bei weniger als 66%.
Praxis Hinweis
Kündigung eines Low-Performers möglich
Arbeitgeber müssen die Schlechtleistung des Arbeitnehmers mit vergleichbaren Arbeitnehmern beweisen können. Dafür müssen die Arbeitgeber die Leistungen der Mitarbeiter über einen repräsentativen Zeitraum im Verhältnis zu vergleichbaren Kollegen darlegen und beweisen. Die vorwerfbare Minderleistung muss erkennbar sein.
Handlungsempfehlung zur Vorbereitung:
Um diese Voraussetzungen zu erfüllen, sollte der Arbeitgeber die Kündigung strategisch vorbereiten, etwa durch das folgende Vorgehen:
• Die geforderte Leistung von Arbeitnehmern klar festlegen
• Leistungen von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum dokumentieren
• Leistungen von vergleichbaren Arbeitnehmern in diesem Zeitraum festhalten
• Gegenüber Arbeitnehmern eine schriftliche Abmahnung wegen Schlechtleistung aussprechen
• Arbeitnehmern somit die Gelegenheit zur Verbesserung der Leistung gewähren
Anhand welcher Kriterien die Leistung von Arbeitnehmern beurteilt wird, bestimmt sich nach der Tätigkeit im Einzelnen und ist daher immer anhand des konkreten Einzelfalls zu beurteilen.
Ausspruch der Kündigung aus verhaltens- sowie personenbedingten Gründen
Erfolgt auch nach Abmahnung von Arbeitnehmern keine Besserung, kommt der Ausspruch einer Kündigung in Betracht. Die Kündigung eines Low-Performers sollten Sie sodann grundsätzlich sowohl auf verhaltensbedingte als auch (hilfsweise) zusätzlich auf personenbedingte Gründe stützen. Denn der Arbeitgeber kann in der Regel nicht genau wissen, ob der Low-Performer schlecht leistet, weil er die vertragsgerechte Leistung nicht erbringen will (verhaltensbedingte Kündigung) oder weil der Beschäftigte die vertragsgerechte Leistung nicht erbringen kann (personenbedingte Kündigung).
