Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Fallstricke und Tipps für Arbeitgeber

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – das erscheint vielen Unternehmen attraktiv, schließlich soll die Konkurrenz nicht von dem mühsam aufgebauten Wissen des ehemaligen Mitarbeiters profitieren! Da wird leicht übersehen, dass solche Klauseln auch finanzielle Konsequenzen haben: Mitarbeitern steht für den Zeitraum der vereinbarten Beschränkung eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten Vergütung zu. Ob das dann sinnvoll ist, darüber wird häufig erst zu spät nachgedacht.

Worauf ist bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu achten?

Bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind formelle und materielle Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten. Dazu gehören die schriftliche Vereinbarung, eine zeitliche Begrenzung auf maximal zwei Jahre, ein „berechtigtes geschäftliches Interesse“ des Arbeitgebers, die oben bereits erwähnte Karenzentschädigung sowie eine Überprüfung der Billigkeit des Wettbewerbsverbots.

Sinnvolle Vereinbarung mit Schlüsselfiguren

Aufgrund der Entschädigung kann ein Wettbewerbsverbot also teuer werden – und lohnt sich daher nur für Schlüsselfiguren im Unternehmen. Um diese zu bestimmen, spielt die Prognose der zukünftigen Bedeutung des Mitarbeiters eine entscheidende Rolle. Besonderes Know-how oder Zugang zu sensiblen Unternehmensinformationen sind Indikatoren für eine solche Vereinbarung.

Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Falls sich im Laufe der Jahre zeigt, dass diese Prognose fehlerhaft war, können Arbeitgeber zwischen einem Aufhebungsvertrag oder einer Verzichtserklärung nach § 75a HGB wählen. Beide Optionen ermöglichen die Beseitigung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Die einseitige Verzichtserklärung ist jedoch nur dann gültig, wenn sie

• vor Vertragsende wirksam ist, der letzte mögliche Zeitpunkt für den Zugang ist der letzte Arbeitstag des Mitarbeiters
• schriftlich mit eigenhändiger handschriftlicher Namensunterschrift oder elektronisch mit qualifizierter elektronischer Signatur erfolgt, die einfache digitale Signatur ist nicht ausreichend
• klar und bestimmt ist und deutlich macht, dass der Arbeitnehmer sofort von jeglichen nachvertraglichen Wettbewerbsbeschränkungen befreit ist. Wir empfehlen, sich am Gesetzeswortlaut des § 75a HGB zu orientieren, um schwerwiegende Fehler in der Formulierung zu vermeiden.

Es besteht der Irrtum, dass Arbeitgeber nach dem Zugang der Verzichtserklärung sofort von der Karenzentschädigung befreit sind. Tatsächlich befreit die wirksame Verzichtserklärung nur den Arbeitnehmer von den Wettbewerbsbeschränkungen, während der Arbeitgeber noch ein Jahr lang (oder je nach Vereinbarungsdauer des Wettbewerbsverbots) zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet bleibt.

Wettbewerbsverbot: Auf einen Blick

Sobald das nachvertragliche Wettbewerbsverbot also festgelegt ist, gestaltet sich eine Lösung oft herausfordernd und belastend für den Arbeitgeber. Um Wettbewerbsbeschränkungen nachträglich zu überwinden, sind Aufhebungsvertrag und Verzichtserklärung nach § 75a HGB die gängigen Optionen. Nur bei gravierenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stehen zusätzliche Möglichkeiten zur Verfügung, das Wettbewerbsverbot nachträglich für beide Seiten aufzuheben. Angesichts der potenziell erheblichen finanziellen Belastungen ist es daher ratsam, genau zu überlegen, in welchen Verträgen eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel sinnvoll ist und in welchen nicht. Die reale Gefahr einer Überabsicherung des Arbeitgebers besteht, und die Kosten stehen in keinem angemessenen Verhältnis dazu.

Dieser Blogbeitrag ist in leicht abgewandelter Form auch als Beitrag im Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR) erschienen: „Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot – finanzieller „Klotz am Bein“ vieler Arbeitgeber? Möglichkeiten und Praxistipps“