Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung ist unwirksam
Soweit eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre als Ausgleich für Mehrarbeit – die bei ihnen regelmäßig anfällt – pauschal eine bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten, ist diese unwirksam. Eine solche Vereinbarung bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. (BAG, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18).
Pauschale Vergütung von Überstunden durch Gesamtbetriebsvereinbarung
Der Kläger ist bei der beklagten Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär beschäftigt. Zwischen den Parteien wurde „Vertrauensarbeitszeit“ mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden vereinbart, sodass der Kläger über Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst entscheiden konnte.
Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (ABB) Anwendung. Diese regeln, dass Gewerkschaftssekretäre – die regelmäßig Mehrarbeit leisten – als Ausgleich hierfür neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Alle anderen Mitarbeiter haben indes einen Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und 18 Minuten bzw. auf entsprechende Überstundenvergütung für jede geleistete Überstunde.
Der Kläger verlangt die Vergütung seiner Überstunden
Der Kläger verlangte die Vergütung für insgesamt 255,77 Überstunden in Höhe von 9.345,84 EUR. Diese habe er über vier Monate – neben seinen sonstigen Aufgaben – in einem Projekt angesammelt. Die Beklagte beantragte die Klage abzuweisen, da die Überstunden durch die AAB abgegolten seien. Zudem bestritt sie den Umfang der Überstunden bzw. diese angeordnet, gebilligt oder geduldet zu haben.
BAG: Gesamtbetriebsvereinbarung ist nicht klar und verständlich und verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
In den ersten Instanzen blieb der Kläger erfolglos. Das BAG hielt eine Pauschalvergütung jedoch für unwirksam: Die AAB seien teilunwirksam und der Anwendungsbereich der Norm verstieße mit der Voraussetzung „regelmäßige Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit. Es sei nicht hinreichend ersichtlich, wann eine solche Mehrarbeit vorliegen solle und wann nicht. Daneben genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die „Regelmäßigkeit von Überstunden“ durch Gewerkschaftssekretäre sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung pauschal abgegolten werde oder sich nach den tatsächlich geleisteten Überstünden richte. Zur Feststellung der tatsächlich abgeleisteten Überstunden und der sich hieraus ergebenden Höhe der Vergütung verwies das BAG den Rechtsstreit letztlich an das Landesarbeitsgericht zurück.
Praxis-Hinweis:
Normenklarheit und Gleichbehandlungsgrundsatz beachten
Beim Abschluss von Gesamtbetriebsvereinbarungen sollte darauf geachtet werden, dass die Normen hinreichend klar und verständlich sind. Denn auch wenn Betriebsvereinbarungen wegen § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keiner AGB-Kontrolle entsprechend § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unterliegen, lässt eine Normenunklarheit die Vereinbarung unwirksam werden. Zudem muss darauf geachtet werden, dass die wesentlichen Bedingungen bezüglich der Abgeltung von Überstunden wegen des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes für alle Mitarbeiter gleich sein.
Überstunden der Mitarbeiter im Auge behalten
Die Entscheidung zeigt aber auch, dass Arbeitgeber die Ansammlung von Überstunden ihrer Mitarbeiter im Auge behalten sollten. Denn auch wenn eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart wurde und die Mitarbeiter damit grundsätzlich den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit selbst festlegen können, sind tatsächlich angefallene Überstunden zu vergüten. Das BAG lässt das Vorbringen des Arbeitgebers – er habe die Überstunden weder angeordnet, noch gebilligt – scheinbar nicht ausreichen.
Die Entscheidungsgründe des BAG sind abzuwarten
Letztlich sind die Entscheidungsgründe des BAG noch abzuwarten. Insbesondere wird interessant sein, mit welcher Argumentation und auf der Basis welcher Sachverhaltspunkte das BAG diese Entscheidung getroffen hat. Dann kann final auch geprüft und geklärt werden, warum hier keine Ausschlussfristen gegriffen haben und warum die fehlende Anordnung der Überstunden durch den Arbeitgeber – im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung – scheinbar irrelevant war.
Ihre Expertin
