Transparente Arbeitsbedingungen – Wissen, was zu tun ist!
Am 23. Juni 2022 wird mit großer Wahrscheinlichkeit das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie EU-RL 2019/1152 (ArbeitsbedingungenRL) verabschiedet. Entscheidende Änderungen des aktuellen Regierungsentwurfs sind nicht mehr zu erwarten. Die damit verbundenen Herausforderungen für Unternehmen werden faktisch kaum zu bewältigen sein. Umso wichtiger ist eine rechtzeitige und umfassende Vorbereitung. Die wichtigsten To Dos im Überblick:
Hintergrund
Ziel der ArbeitsbedingungenRL ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern sowie transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Vor allem das Nachweisgesetz wird dafür maßgeblich geändert und sieht zwingende Inhalte von Arbeitsverträgen vor. Das ist nicht neu – die Folgen für die Nichtbeachtung allerdings schon: Ab dem 1. August 2022 drohen Bußgelder, wenn die Vorgaben des Nachweisgesetzes (NachweisG) nicht beachtet werden!
Mindestinhalte für neue Arbeitsverträge
Der bisher im NachweisG enthaltene Katalog der Mindestinhalte von Arbeitsverträgen wurde noch einmal erweitert. Neu ist vor allem die Pflicht zur ausdrücklichen Angabe von Details zu Gehaltsbestandteilen (z. B. getrennte Nennung von Zuschlägen, Sachbezügen etc.), des Enddatums bei Befristungen und Details zur Arbeitszeit (u.a. Ruhepausen und -zeiten). Inwieweit das zu einer höheren Transparenz führen soll, bleibt abzuwarten. Übersichtlich bleibt es vermutlich nur, wenn die Mindestangaben in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sind, auf die bloß allgemein hingewiesen werden muss.
Die Hinweispflicht soll zunächst für alle Verträge gelten, die ab dem 1. August 2022 abgeschlossen werden. Achtung: Einige der Angaben müssen bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung mitgeteilt werden, für andere bleibt dagegen ein Monat Zeit. Hier gilt es, die Übersicht zu behalten!
Nachweispflichten bei Alt-Verträgen
Bereits laufende Verträge müssen nicht angepasst werden. Mitarbeitende mit laufenden Verträgen können aber verlangen, innerhalb von sieben Tagen (!) eine Niederschrift mit den wesentlichen Angaben zu bekommen.
Besonderheit: Übersicht über Kündigungsschutzprozess
Neu ist auch, dass Arbeitsverträge künftig eine Übersicht über das Verfahren bei Kündigungen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage enthalten müssen. Eine Missachtung führt zwar nicht zur Unwirksamkeit etwaiger Kündigungen, stellt aber eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.
Welche Form muss beachtet werden?
Alle Angaben müssen schriftlich niedergelegt, vom Arbeitgeber unterzeichnet und dem Arbeitnehmenden ausgehändigt werden.
Praxishinweis
Gute Vorbereitung entscheidend!
Erster Schritt wird eine Bestandsaufnahme sein: Vertragsmuster und (zumindest exemplarisch) Alt-Verträge sollten auf Lücken analysiert und damit Handlungsbedarfe identifiziert werden. Zudem müssen auch bestehende Onboarding-Prozesse angepasst werden.
Musterverträge überarbeiten
Musterverträge müssen die Mindestangaben enthalten und sollten entsprechend angepasst werden. Vor allem die Angaben zum Verfahren rund um die Kündigung dürften komplex werden. Hier wird eine überlegte Vertragsgestaltung gefragt sein, um nicht die Übersichtlichkeit zu verlieren.
Info-Schreiben für Alt-Verträge vorbereiten
Um die zu erwartenden Anfragen von schon aktiven Mitarbeitenden rechtzeitig beantworten zu können, empfiehlt es sich, bereits Muster für die Info-Schreiben in der Schublade zu haben.
Ihr Experte
