Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Mitarbeitende im bestehenden Arbeitsverhältnis selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können (Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24). Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis von Beendigungsverhandlungen und Aufhebungsverträgen.
Immer mehr Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeitenden im Rahmen von „Return to Office“ zurück ins Büro holen. Nach der Corona-Pandemie, in der mobiles Arbeiten zur Norm wurde, scheint sich der Trend zu drehen. Ob und wie die Rückkehr an einen festen Arbeitsplatz möglich ist, bedarf einer rechtlichen Prüfung. Entscheidend ist, welche Vorkehrungen Arbeitgeber während der Pandemie getroffen haben.
Missbrauch des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verhindern: Am 19. September 2024 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ausgeschlossen ist, wenn der Kläger rechtsmissbräuchlich handelt. Das Urteil setzt ein klares Zeichen gegen sogenannte „AGG-Hopper“, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gezielt nutzen, um finanzielle Vorteile zu erlangen, ohne ernsthaft an einer ausgeschriebenen Stelle interessiert zu sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 19. Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) entschieden, dass Arbeitgeber schadensersatzpflichtig sein können, wenn sie ihre Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe verletzen. Dies betrifft insbesondere Fälle, in denen die Zielvorgabe für eine variable Vergütung zu spät oder gar nicht erfolgt. Das Urteil knüpft an die bisherige BAG-Rechtsprechung zu verspäteten Zielvereinbarungen an und verdeutlicht die Risiken für Arbeitgeber und die Bedeutung einer fristgerechten und klaren Zielvorgabe.
Das Bundesarbeitsgericht sagt Adieu zu sog. „catch-all-Klauseln“ und bestätigt daher die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte (BAG, Urt. v. 17. Oktober 2024 – 8 AZR 172/23). Wir zeigen auf, worauf Arbeitgeber achten sollten.
Im Jahr 2025 gibt es eine entscheidende Veränderung bei den Beitragsbemessungsgrenzen für die Renten- und Arbeitslosenversicherung: Die letzten unterschiedlichen Beitragsbemessungsgrenzen in Ost- und Westdeutschland sind endgültig aufgegeben, es gelten nun in allen Versicherungszweigen bundeseinheitliche Werte.
Der „durchschnittliche Zusatzbeitrag“ in der gesetzlichen Krankenkasse wird auf 2,5 % steigen – eine erhebliche Steigerung um 0,8 %-Punkte.
Nachdem der gesetzliche Mindestlohn bereits in den vergangenen Jahren sukzessive angestiegen ist, wird zum 1. Januar 2025 die vorerst letzte Stufe der geplanten Erhöhungen erreicht. Der Mindestlohn steigt auf EUR 12,82 brutto pro Stunde.
Der Einsatz von minderjährigen Fußballspielern bei spät angesetzten Spielen wirft juristische Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf das Jugendarbeitsschutzgesetz. Während der aktuell laufenden Fußball-EM zeigt insbesondere der Fall des 16-jährigen spanischen Nationalspielers Lamine Yamal, dass die strengen Regelungen zur Arbeitszeit von Jugendlichen auch im Sport und bei anderen medialen Großereignissen stets zu beachten sind. Arbeitgeber müssen sich daher der rechtlichen Vorgaben und Risiken bewusst sein.
Am 31. März 2024 laufen die jährlich wiederkehrende Frist zur Abgabe der Anzeige über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen sowie die Frist zur Zahlung der etwaigen Ausgleichsabgabe gemäß § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX ab. Ab dem Erhebungszeitraum 2024 hat der Gesetzgeber eine zusätzliche Stufe in der Staffelung der Ausgleichsabgabe für Arbeitgeber eingeführt, welche keine schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Was Arbeitgeber beachten müssen, beleuchten wir in unserem folgenden Beitrag.