Ab dem 1. August 2022 gelten strengere Vorgaben für den Nachweis von Arbeitsbedingungen, die der Gesetzgeber für wesentlich hält. Das kann je nach Umsetzung der Nachweispflichten dazu führen, dass für den Abschluss von Arbeitsverträgen die Schriftform zwingend eingehalten werden muss.
Nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar auf EUR 9,82 brutto steigt der Mindestlohn mit Wirkung zum 1. Juli 2022 auf EUR 10,45 brutto.
„Verschwiegenheit fordern ist nicht das Mittel, sie zu erlangen“ - sog. catch-all-Klauseln sind keine angemessenen Geschäftsgeheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des Geschäftsgeheimnisgesetz (ArbG Aachen, Urteil vom 13. Januar 2022 – Az. 8 Ca 1229/20).
Anfang März 2022 haben sich die EU-Staaten darauf geeignet, Kriegsgeflüchtete aus der Ukraine schnell und unbürokratisch aufzunehmen. Was gilt es jetzt bei der Beschäftigung der Geflüchteten zu beachten?
Die geänderte Fassung der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung bringt eine „Flexibilisierung“, aber zugleich auch neue Anforderungen an eine gesetzeskonforme Kontrolle und Dokumentation der 3G-Nachweise mit sich.
Auf Basis neuer Definitionen soll verhindert werden, dass sich die Voraussetzungen an einen gültigen „Impf- und Genesenennachweises“ immer dann ändern, wenn aufgrund neuer Entwicklungen im Pandemieverlauf oder neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse geänderte Anforderungen an den Impf- oder Genesenennachweis gestellt werden müssen.
Seit dem 1. Januar 2022 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von EUR 9,82 brutto. Es steht schon fest, dass er ab 1. Juli 2022 durch eine weitere Stufe auf EUR 10,45 brutto angehoben wird.
Leiharbeitnehmer (insbesondere solche aus dem osteuropäischen Ausland) werden häufig in dem Niederlassungsland des Verleihunternehmens und nicht im Einsatzland sozialversichert. Denn im Niederlassungsland gelten in der Regel deutlich geringere Abgabensätze als in den westeuropäischen Nachbarländern.
Dieser Praxis hat der EuGH mit seinem Urteil vom 3. Juni 2021 (Rs C-784/19) nun einen Riegel vorgeschoben.
Eine behördlich angeordnete Quarantäne wegen einer Infektion mit SARS-CoV-2 führt nicht automatisch dazu, dass Urlaubstage, die in den Zeitraum der Quarantäne fallen, anzurechnen sind. Dies hat das Arbeitsgericht Bonn mit Urteil vom 7. Juli 2021 (2 Ca 504/21) klargestellt.
Bislang haben Arbeitgeber bei Mitarbeiter*innen in Covid-19-Quarantäne die Auszahlung der Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) übernommen, die der Staat ihnen im Nachgang erstattete. Seit 1. November 2021 wird jedoch nach Entscheidung der Gesundheitsminister von Bund und Ländern bei Ungeimpften § 56 Abs. 1 Satz 4 Infektionenschutzgesetz (IfSG) angewandt und eine staatliche Entschädigung für eine Quarantäne als Kontaktperson mit Hinweis auf die Impfmöglichkeit verweigert. Gleiches gilt bei Quarantäne von Ungeimpften nach Rückkehr aus einem Reisegebiet, das schon bei Hinreise als Risikogebiet eingestuft war.
Für Arbeitgeber ist nun wichtig zu wissen, ob sie gegenüber Ungeimpften die Lohnfortzahlung bei Kontaktpersonen- und Reiserückkehrerquarantäne insgesamt verweigern können. Dafür bedeutsam ist auch, ob ihnen ein Fragerecht zum Impfstatus von Mitarbeiter*innen in Covid-19-Quarantäne zusteht.